Контакты
Корпоративный онлайн-университет
Создадим систему обучения, которая быстрее выводит сотрудников на результат, удерживает единые стандарты во всей компании и снижает зависимость от опыта отдельных руководителей.

От адаптации новичков и продуктовых знаний - до развития управляющих, проверки навыков и регулярного обновления контента.
Обсудить проект
Команда учится постоянно, но знания не превращаются в устойчивый результат
В fashion-компании с несколькими магазинами знания быстро теряются, искажаются при передаче и по-разному применяются в магазинах. Обучение требует времени, но не создает стабильного результата
  • Каждый магазин обучает по-своему
    Новичок получает не единый стандарт компании, а личную версию руководителя или более опытного сотрудника. Качество подготовки зависит от конкретного магазина и человека.
    1
  • Адаптация забирает время сильных руководителей
    Управляющие и ведущие продавцы многократно объясняют одно и то же. Вместо работы с продажами, командой и клиентским опытом они постоянно возвращаются к базовому обучению.
    2
  • Стандарты существуют отдельно от практики
    Регламенты разработаны, презентации проведены, сотрудники ознакомлены. Но в торговом зале продолжают повторяться одни и те же ошибки.
    3
  • Знания разбросаны по разным источникам
    Инструкции находятся в папках, чатах, презентациях, записях вебинаров и личных материалах руководителей. Найти актуальную версию сложно, а проверить ее применение практически невозможно.
    4
  • Пройденный курс не означает освоенный навык
    Сотрудник посмотрел видео и прошел тест, но не умеет применять знания в реальной ситуации. Компания контролирует просмотры, а не изменение поведения и качества работы.
    5
  • Рост и текучесть постоянно обнуляют результат
    Открываются новые магазины, меняется ассортимент, приходят новые сотрудники. При уходе сильного руководителя или внутреннего эксперта часть накопленных знаний уходит вместе с ним.
    6
Компания уже оплачивает отсутствие системы обучения - временем руководителей, долгой адаптацией, повторяющимися ошибками, потерянными продажами и разным качеством работы магазинов. Просто эти расходы не представлены в бюджете.
Почему система управления обучением, вебинары и папка с регламентами не становятся университетом
  • Что обычно делают
    • покупают платформу, не определив задачи обучения;
    • загружают в нее существующие инструкции и презентации;
    • записывают длинные лекции для всех должностей сразу;
    • передают ответственность за результат только HR;
    • оценивают обучение по числу пройденных курсов.
  • Что надо делать
    • связать обучение с задачами бизнеса и результатами каждой роли;
    • определить знания и навыки, которые влияют на качество работы;
    • разработать отдельные траектории для разных должностей;
    • встроить практику, проверку руководителем и сертификацию;
    • определить менеджеров контента, правила обновления и показатели эффективности.

Платформа позволяет разместить контент. Корпоративный университет меняет работу сотрудников. Без ролевой модели, практики, контроля и регулярного обновления даже хорошая система управления обучением быстро превращается в архив материалов.

Результат проекта:

единая система обучения и управления знаниями

  • Роли и компетенции
    Для каждой должности определено, что сотрудник должен знать, уметь и демонстрировать в работе.
  • Траектории обучения
    Адаптация, обязательные программы, развитие и подготовка к следующей роли собраны в понятную последовательность.
  • Контент и рабочие инструменты
    Курсы дополнены стандартами, сценариями, памятками, чек-листами и материалами, которые используются непосредственно в работе.
  • Практика и сертификация
    Знания проверяются не только тестами, но и заданиями, наблюдением, оценкой руководителя и допуском к выполнению отдельных задач.
  • Единая цифровая среда
    Материалы, обучение, тестирование, результаты и история развития сотрудника находятся в одном управляемом контуре.
  • Аналитика и управление
    Компания видит, кто и чему обучен, где возникают системные пробелы и как обучение связано с адаптацией, качеством работы и бизнес-показателями.
Что входит в проект
Что остается у вашей команды
01 архитектура корпоративного онлайн-университета
02 матрица ролей и компетенций
03 траектории адаптации и развития сотрудников
04 карта учебного контента и очередность разработки программ
05 единый методический стандарт создания курсов
06 согласованный комплект приоритетных обучающих программ
07 рабочие инструкции, памятки, сценарии и чек-листы
08 система тестирования, практической оценки и сертификации
09 настроенная структура учебного портала
10 формы отчетности и панель показателей обучения
11 регламент управления, обновления контента и распределения ответственности
12 результаты пилота и дорожная карта масштабирования
Как проходит работа
Первая работающая версия для приоритетных ролей обычно создается за 8-12 недель. Полноценный университет с несколькими направлениями запускается поэтапно и может потребовать от 3 до 6 месяцев.
Бизнес-задача и исходная точка
Определяем, какие проблемы должен решить университет: сократить адаптацию, снизить число ошибок, выровнять стандарты, поддержать рост сети или подготовить кадровый резерв.
Что получает клиент: обоснованный периметр проекта и показатели исходной ситуации.
Архитектура и приоритеты
Формируем модель ролей, компетенций и учебных траекторий. Определяем, какие программы необходимы в первую очередь, а что не нужно включать в стартовую версию.
Что получает клиент: структуру университета и реалистичный план запуска.
Прототипирование
Разрабатываем сценарии первых программ, шаблоны модулей, форматы заданий и систему оценки. Проверяем их на представителях целевых ролей до массового производства контента.
Что получает клиент: прототип, позволяющий проверить методику без лишних затрат.
Разработка и настройка
Создаем согласованный объем контента, систематизируем знания и настраиваем учебный контур на выбранной платформе.
Что получает клиент: готовую первую версию университета с программами, назначениями и отчетностью.
Пилот и корректировка
Запускаем обучение на ограниченной группе, отслеживаем прохождение, применение знаний, работу руководителей и изменения выбранных показателей.
Что получает клиент: фактические данные о работоспособности системы и перечень необходимых корректировок.
Масштабирование и передача
Дорабатываем программы, обучаем внутреннюю команду, закрепляем ответственность и формируем график обновления контента.
Что получает клиент: управляемую систему, которую компания способна развивать самостоятельно.

Как понять, что университет действительно работает

До запуска выбираем 5-8 показателей, связанных с конкретной задачей проекта. Сравниваем исходный уровень с результатами пилота, чтобы не подменять эффект обучения количеством просмотров и сертификатов.

До запуска пилота фиксируем исходный уровень, целевые изменения, источник данных и период измерения. Набор показателей определяется задачей проекта и возможностями учета - использовать все показатели одновременно не требуется.

Как распределяются роли
  • Команда консультантов
    • проводит диагностику системы обучения;
    • переводит бизнес-задачи в требования к знаниям и навыкам;
    • проектирует архитектуру университета;
    • разрабатывает модель компетенций и учебные траектории;
    • систематизирует знания внутренних экспертов;
    • создает методику и согласованный объем контента;
    • проектирует оценку, аналитику и правила управления;
    • организует пилот и обучает внутреннюю команду.
  • Команда компании
    • назначает руководителя проекта и управляющего университета;
    • предоставляет действующие материалы, стандарты и данные;
    • обеспечивает участие руководителей и внутренних экспертов;
    • принимает решения по спорным или отсутствующим стандартам;
    • согласовывает программы и критерии оценки;
    • выделяет сотрудников и магазины для пилота;
    • поддерживает запуск внутри компании;
    • обеспечивает дальнейшее обновление и использование системы.
Мы не оставляем HR-команду с набором видеороликов и папкой инструкций. Мы создаем методику, контент, правила контроля и систему управления, которую компания сможет поддерживать после завершения проекта.
Пример типовой задачи
Сеть растет, а качество работы снижается
Компания открывает новые магазины и регулярно нанимает сотрудников. Информация о коллекциях, промо, сервисе и операционных изменениях передается через чаты, презентации и собрания.

Каждый управляющий обучает команду по-своему. Адаптация новичков затягивается, одни и те же ошибки повторяются, а собственник не видит, действительно ли сотрудники освоили стандарты. Система управления обучением уже приобретена, но используется как хранилище материалов.

Что необходимо создать:
  • единую программу адаптации линейного персонала и руководителей;
  • систему оперативного обучения по коллекциям, продукту и промо;
  • практическую сертификацию по ключевым стандартам;
  • инструменты контроля для управляющих и территориальных руководителей;
  • отчетность, которая показывает не только прохождение, но и применение знаний;
  • процесс регулярного обновления контента без участия консультантов.
Формат проекта
  • Для кого
    Для fashion-брендов, розничных сетей, франчайзинговых компаний и других организаций с повторяющимися должностями, распределенной командой или несколькими точками продаж.

    Особенно актуально при росте сети, высокой частоте найма, неравномерном качестве работы магазинов или сильной зависимости от отдельных руководителей. Для небольшой, но растущей компании проект можно начать с одной ключевой роли.
  • Формат
    Диагностика, интервью, рабочие сессии, разработка архитектуры и методики, создание согласованного объема контента, настройка платформы, пилот и обучение внутренней команды.

    Основная работа может проходить онлайн. Выезды используются при необходимости наблюдения за процессами, проведения очных сессий, съемки материалов или запуска пилота в магазинах.
  • Сроки и стоимость
    Первая рабочая версия онлайн-университета для одной или нескольких приоритетных ролей обычно создается за 8-12 недель. Полный срок зависит от количества должностей, объема исходных материалов, числа программ, состояния стандартов и готовности платформы.

    Стоимость определяется после первичного обсуждения и согласования периметра. Лицензии обучающей платформы, профессиональная видеосъемка, сложные интеграции и программная разработка рассчитываются отдельно, если они необходимы.
Эксперт проекта
Мария Герасименко
основатель консалтинговой компании «Система модного бизнеса» и Fashion Advisers.
Более 20 лет работает в fashion-индустрии, из них свыше 15 лет - в управлении и консалтинге. Одно из ключевых направлений работы - системы эффективности персонала в fashion-рознице: корпоративное обучение, адаптация, клиентский сервис, мотивация и связь работы команды с бизнес-показателями.

В проектах онлайн-университета Мария соединяет методику обучения с реальными процессами магазинов, требованиями к ролям и системой управления результатом. Лично участвует в диагностике, разработке архитектуры и ключевых программ проекта.

20+ лет в fashion-индустрии
15+ лет в управлении и консалтинге
Обучение, сервис, KPI и экономика розницы как единая система

Подробнее о Марии Герасименко →
Частые вопросы
Начнем с архитектуры вашего онлайн-университета
На первой встрече определим, какую бизнес-задачу должно решить обучение, какие роли и программы стоит включить в первую версию и по каким показателям оценивать результат.

Вы получите понятный периметр проекта без преждевременной покупки новой платформы и производства десятков курсов.
Нажимая кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности и даете Согласие на обработку персональных данных.